Perversión de valores

Desde hace ya tiempo se ha hablado de una “clasificación de valores dominantes y valores ascendentes, según determinados parámetros, en la cultura de la empresa desde una perspectiva humanista de la nueva sensibilidad”1. La emergencia de una ética profesional, basada en valores, lleva a pensar que la nueva sensibilidad empieza a moverse tras la virtud.

Ambigüedad axiológica

El Profesor A. Argandoña ha publicado un artículo que anima a un debate sobre valores con algunas tesis que resultan de gran interés1. Así dice:

En la “Tesis 1: Todos los hombres y mujeres llevan a cabo valoraciones”.

“Y valorar es crear o atribuir valores”.

Nos podemos preguntar: ¿Y las intenciones, no influyen en la valoración?

En la “Tesis 2: Los valores motivan y definen las decisiones de las personas ‘desde dentro’ de ellas mismas”.

“Los valores se parecen a las virtudes. Algunos valores tienen un contenido más social o político que ético y, por tanto, no pueden identificarse directamente con las virtudes… Los valores tienen un sentido más ligero, menos arraigado y, probablemente más mudable que las virtudes, aunque, a la larga, si uno se esfuerza por vivir siempre de acuerdo con la sinceridad como valor acabará viviendo la sinceridad como virtud (quizás sin saberlo)”.

Se podría preguntar: ¿Y por qué no al revés? Si uno vive la virtud se reflejará en valor.

En la “Tesis 7: La ambigüedad de la palabra valor puede ser una ventaja a la hora de iniciar un debate sobre los valores”.

“Porque si, como decían los escolásticos, ‘donde no hay distinción hay confusión’, empezar con conceptos explícitamente confusos no puede ser una vía adecuada para un diálogo fructífero”.

Se podría preguntar: ¿Y la confusión no lleva a una aleatoriedad provechosa para algunos?

Para cortar con la cita y las tesis interesadas, señaladas anteriormente, me parece apropiado recurrir a la Tesis 14 que confirma las dificultades planteadas actualmente con el tema: “Las contradicciones en los valores no pueden ser permanentes”.

Por ello nada mejor que la exégesis de la misma: “Al menos si se trata de valores que definen la trayectoria de las personas o de las sociedades, en definitiva, ‘o se vive como se piensa, o se acaba pensando como se vive’, aunque el proceso de ajuste puede ser muy largo, la capacidad de las personas para actuar en situaciones de ambigüedad axiológica puede ser muy alta, aunque con costes no despreciables”.

Esta cuestión de los costes sobrevenidos por la ausencia de valores personales o de sociedades, desde el ya manido de Enron al más reciente de Merrill Lynch, aparecen como escándalos públicos y seguirán mientras haya aleatoriedad en los valores o ambigüedad axiológica. A lo peor estos costes obligan más que la pérdida de reputación y hay que cambiar la estrategia.

Antivalores empresariales

La cuestión planteada está en cómo afecta este relativismo a la empresa como organización. Si simplificamos mucho la Dirección/Gestión considerando que esté sustentada en dos columnas principales, Personas y Estrategia, podemos analizar cómo algunos antivalores están presentes, o apareciendo en la evolución o desarrollo de las mismas.

Actualmente en las escuelas de negocio se utiliza el nombre de Dirección de Personas en las Organizaciones como compendio de las materias que están relacionadas con lo que anteriormente se designaba como Relaciones Laborales, Relaciones Industriales, Recursos Humanos, Capital Humano…