El talento no usado es éxito desperdiciado  

En las empresas se dice que nadie es imprescindible y verdaderamente así debe ser, pero:

• ¿qué pasa cuando de forma generalizada se retira a los “mayores”?
• ¿Qué ocurre cuando las empresas no tienen la cobertura adecuada en sus procesos de negocio porque carecen del talento que necesitan?
• ¿Qué ocurre cuando las empresas pierden la capacidad de reacción ante situaciones adversas por falta de experiencia?

La realidad es que, por un lado, se está produciendo una importante descapitalización intelectual en las empresas y, por otro lado, hay una gran cantidad de profesionales mayores de 50 años muy cualificados, cuyo talento y capacidad profesional no están siendo aprovechados de ninguna manera.

• ¿Puede el Estado soportar la carga adicional y la falta de ingresos por cotizaciones que suponen que sólo un 44% de los mayores de 55 años estén actualmente en activo?
• ¿Qué es lo que pueden esperar los jóvenes profesionales que después de completar una dura carrera, se incorporan a la actividad laboral sabiendo que la probabilidad de mantenerse en activo después de los 50 años es inferior al 50%?

El artículo profundiza en el análisis de esta situación y propone algunas soluciones para tratar de dar respuesta a estos y a otros interrogantes, pero lo más urgente de todo es recuperar el talento perdido para volver a ponerlo al servicio de la sociedad.

… para canalizarlo hacia las empresas…

Las pesadas y rígidas estructuras empresariales con elevados costes fijos, están llamadas a desaparecer. Las empresas necesitan una estructura fija básica para gestionar con eficiencia sus procesos clave, pero hay otras muchas funciones y procesos que podrían ser llevados a cabo por una “estructura variable”, sin comprometer costes fijos y, en consecuencia, reduciendo el nivel de riesgo ante situaciones de crisis o de descenso de la demanda por cualquier motivo.

Las empresas están apostando por convertir en variable una parte de su actual estructura fija, de forma que, por ejemplo, se pudiera mantener un departamento en el organigrama, pero su titular podría trabajar en la empresa sólo durante periodos concretos y, además, el citado titular podría ser cambiado en función de la experiencia y del perfil que la empresa necesitara en cada campaña, o en cada ejercicio.